شور و شوق برای کار: حتی سازمان های بزرگ می تواند جرقه آن در کارکنان خود را

متفرقه

[ad_1]

چگونه می توانم به شما در حفظ و شور و شوق در هسته اصلی کسب و کار خود را به عنوان آن رشد می کند ؟ بزرگتر خود را سازمان می شود دورتر از منبع اصلی از شور و شوق هر کارمند جدید شروع می شود و که باعث می شود آن را سخت تر برای فرد جدید برای جذب این مهم منبع انگیزه و بهره وری. آنچه اتفاق می افتد در محل کار خود را?

  • انجام همسالان کارمند جدید را در آن ماموریت خود را برای انتقال است که بنیادی شور و شوق به او و یا او ؟
  • جدید استخدام رئیس اختصاص زمان قابل توجهی برای انتقال فرهنگی جنبه های است که کمک به حفظ و خوراک که شور ؟
  • نشانی جدید استخدام جهت گیری تشکیل شده است تا حد زیادی از: که در آن برای پیدا کردن, حمام, دستگاه کپی و اتاق ناهار و یک بررسی سریع توسط HR در مورد رفتار استانداردهای سیاست ها و روش ؟

اگر پاسخ شما “احتمالا نه” به دو سوال اول و “بله” را به دوم سازمان شما نیاز به ارتقاء آن onboarding و جهت گیری برنامه های.

سرزنش نمی اواسط سطح کارفرمایان برای این یکی!

اکثر کارفرمایان نشده است آموزش دیده برای انتقال فرهنگ است. مهارت های تدریس و شاید تیم مبتنی بر هنجارهای اجتماعی تحت پوشش هستند. اما بسیاری از سازمان ها را هماهنگ و سازمان یافته تلاش برای قراردادن “جنبه های فرهنگی” که فرد جدید نیاز به سرعت شروع به جذب آنچه ارزش های اصلی درایو سازمان است. اجازه دهید آن را یک گام بیشتر: این سازمان باید دائم تعهد به نگه داشتن شعله های اصلی آن شور و شوق زنده شدن کارمندان آغاز شده و به طور مستمر در حال توسعه علاقه خود را از طریق تعامل در سراسر زندگی حرفه ای خود را.

پایدار شور و شوق برای کار ما باید از درون هر یک از ما, البته, اما شرکت ها باید به کار سخت تر در اشتعال است که شور و ساختمان بهتر و تعامل فرهنگ است.

در سال 1980 آمریکا تا به حال یک مقام ارشد اجرایی نام جری ولش که تنها شغلی بود که “شور انژکتور.” او را صرف بیشتر وقت خود را به دنبال راه هایی برای “تجمع نیروهای نظامی.” او به بزرگ, عاطفی, سخنرانی در مورد تاریخچه شرکت و ارزش بزرگ, Amex, تحویل داده شده به آن cardmembers. او یک مرد, اما, و تنها می تواند صحبت می کنند و در بسیاری از وقایع پس تلاش خود را در حالی که الهام بخش محدود شد در تاثیر آن چون هیچ انسانی توسعه سیستم حمایت از آن را به رسمی که فرهنگی در اولویت است.

شور و شوق مسری است اما شعله باید به طور فعال پرورش

ما با سازمان های بزرگ که مدیران ارشد باید یک تمایل قوی به تقلید از انسجام و انرژی است که شرکت های کوچک اغلب. اپل بارز ترین مثال از موفقیت حفظ شور و شوق به درایو مولد نوآوری اما دیگر شرکت های رسیدن به آن را بیش از حد. مهم این است که گرفتن این اصل که اصلی شور و شوق است که بنیانگذاران و بلند مدت کارکنان هنوز, و آن را یک اولویت برای انتقال آن به جدیدتر استخدام. (این چالش نیز به هر رهبر تیم تلاش به طور کامل درگیر و انرژی خود و یا کارکنان راه است.) در اینجا چند افکار است که می تواند به شما برای شروع:

  • فراگیر: پیدا کردن راه هایی برای ایجاد یک استخدام جدید بخشی از این باشگاه به سرعت احساس فقط به عنوان با ارزش است که به عنوان اولین شخص شما را استخدام کرد که هنوز نزدیک خود را حرفه ای همراه است. به عنوان شرکت بزرگتر سیمان این تمرکز رسمی جهت گیری برنامه هایی که گذشته کل سال اول از یک کارمند تصدی و اضافه فرهنگی “قابل فهم” و “از بالا به یو پی اس” به هر سرپرست بررسی عملکرد فرایند.
  • همیشه در ارتباط ماندن: برنامه عملکرد و تعامل نظرات به عنوان اغلب به عنوان هفته. را جست و خیز سطح تعاملات و 360 درجه بررسی به طور منظم از ویژگی های ارزیابی عملکرد. به طور منظم دسترسی به رهبران ارشد به سطوح مختلف از کارمند به نفع هر دو طرف است.
  • به اشتراک گذاری دانش: مجموعه ای بسیار پایین نوار “نیاز به دانستن است.” هر کس نیاز به دانستن آنچه که اهداف شرکت هستند که در آن موانع در خفا انجام دادن, چگونه و چرا مردم پاداش, در میان چیزهای دیگر. کارکنان را مالکیت از وظایف و پروژه های, مگر اینکه آنها را ببینید که چگونه کار خود را متناسب با تمام شرکت های بزرگ.
  • بود عادلانه: کمتر تنظیمات برای زمان خدمت! یا حداقل کسانی که تنظیمات عملکرد و همچنین مبتنی بر زمان. جلوگیری از کم ارزش پاداش: “شرکت کاتالوگ” مارک موارد نمی توان هسته ای خود را جانباز کارمند برنامه پاداش. دریافت خلاق با آنچه که شما با استفاده از به رسمیت شناختن تلاش و طول عمر (یا بهتر است آنها را “زمان بهره وری” و “بلند مدت بهره وری”)
  • پیدا کردن زمان (و یک سیستم) را به درستی تشخیص دهد و پاداش کارکنان, کمک های به عنوان شما بروید. انجام این کار به طور مداوم و نیاز به علامت تهدید برخی از نشانه کوچک اعتماد به نفس خود را دور افتد.

ما فقط خراش سطح در اینجا, اما نکته این است شور و شوق عبور نمی کند از کارمند به کارمند به صورت خودکار. تزریق سازمان خود را با شور و شوق شما را در مورد کار شما نیاز به قوی روند استخدام منسجم مدیریتی فرآیند آموزش و رهبری طرز فکر تعبیه شده در تمام سطوح از مدیریت است که نگه می دارد تعامل به عنوان هسته اصلی همه چیز شما را انجام دهد.

انجام این کار سخت است اما اگر شما آن را سخت ترین چیز شما را در هر روز به شما خواهد شد دیدن دستاوردهای عظیمی در کارمند شور و شوق و انرژی و تمرکز و در نتیجه بهره وری است.

[ad_2]

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *